河南叛逆學校助力農(nóng)村孩子成長蛻變之路

透視當下：重新定義對80、90后的理解與接納

在曾經(jīng)的時代，人們的夜晚往往聚集在燈火闌珊處閑聊，彼此間的交流純粹而真摯，親情的紐帶堅韌無比。每逢佳節(jié)，走親訪友，繁忙的腳步中滿是對生活的期待和對家的眷戀。為了生活，許多人選擇離開熟悉的土地和溫馨的家園，踏上遠方的打工之路。盡管外面的世界充滿誘惑，但家的溫暖始終是他們心底最深的牽掛。

有些人憑借自己的努力，在城市站穩(wěn)了腳跟，甚至選擇回到家鄉(xiāng)重建家園。每當春節(jié)歸家時，話題不再僅僅是親情的問候，更多的是關(guān)于收入、孩子的學習成績的比較。

關(guān)于80、90后，社會上似乎存在一種固定的標簽：個性鮮明、獨立性強、追求自我。但也被認為是自私、缺乏理想、回避壓力的一代。這些標簽引發(fā)了不少爭議和討論。作為管理者，面對這樣的群體，應(yīng)該如何調(diào)整自己的策略呢？

我們必須承認，這一代人的確擁有強烈的個性，并伴隨著一些明顯的不足。這種坦誠可能會引發(fā)部分人的不滿，但作為普遍現(xiàn)象，我們需要正視這一事實。我們也需要看到他們身上的閃光點：學習能力強、創(chuàng)造力豐富、面對困難更加樂觀。他們成長于一個多元、開放的時代，所受到的教育也遠超前輩。除了這些共性特點外，每個人還擁有自己獨特的優(yōu)點和長處。

對于管理者而言，單純地批評和指責并不是最佳的管理方式。我們需要更深入地了解他們的生活和內(nèi)心世界，嘗試與他們建立更深層次的溝通。以下是一些建議：

1. 關(guān)注員工的生活，理解他們的情感和需求。

2. 與他們探討人生理想和價值追求，避免單一地看待他們的“現(xiàn)實和物欲”。

3. 更多地依靠個人影響力來發(fā)揮領(lǐng)導力。

4. 在施壓的同時也要注重解壓，培養(yǎng)他們的壓力承受和處理能力。

5. 在招聘時嚴格把關(guān)，挑選真正有潛力的員工。

6. 堅持末位淘汰，淘汰那些不符合要求的員工。

任何時代都有其獨特的時代特征和人群體現(xiàn)出的特質(zhì)。80、90后作為一個龐大的群體，在國內(nèi)甚至全球都有著不可忽視的影響力。作為管理者或社會的一員，我們應(yīng)該更加開放地看待這一代人，嘗試理解他們的思想和生活方式。在管理和與他們交往的過程中，注重方式方法，真正做到“知己知彼”。讓我們共同期待這一代年輕人為社會帶來的活力和創(chuàng)新！針對“80后”群體特性的深度解析與評估

曾經(jīng)，在國內(nèi)，80后被賦予了眾多標簽：“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”等。透過這些標簽的背后，我們更應(yīng)該關(guān)注的是他們的真實面貌與獨特價值。如今，當我們重新審視這一代年輕人時，會發(fā)現(xiàn)他們實際上是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者命運的決定者。

當下，正值青春年華的80后，正處于一個關(guān)鍵的社會轉(zhuǎn)型期。他們剛剛步入社會，走向工作崗位，用自己的智慧和力量為社會創(chuàng)造價值。不少80后已經(jīng)憑借自身的實力和不懈努力，躋身管理階層，甚至創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)家。

與國外的同齡人相比，尤其是發(fā)達國家的青年，他們所面臨的的社會環(huán)境、物質(zhì)生活條件和精神文化影響存在顯著的差異。這使得他們的獨立自我性在更早的時候就已經(jīng)形成和發(fā)展。但不論在哪個國家，每一代年輕人都有他們獨特的優(yōu)點和挑戰(zhàn)。

有人說，80后在職業(yè)中表現(xiàn)出跳槽頻繁、缺乏忠誠度和吃苦耐勞精神、以自我為中心等特點。當我們深入了解他們時，會發(fā)現(xiàn)這些評價并不完全準確。例如，在公務(wù)員系統(tǒng)和國有企業(yè)中，80后的表現(xiàn)與60后、70后并無太大差異。而在外資企業(yè)，當他們面臨較高的薪酬水平時，也表現(xiàn)出極高的忠誠度。這說明了什么問題呢？這恰恰反映了環(huán)境因素、社會因素、發(fā)展階段對職場人的影響。眼高手低并非80后的特有現(xiàn)象，而是每一個職場人在特定時代下面臨的挑戰(zhàn)。

事實上，社會為80后提供了豐富的發(fā)展機會，許多80后已經(jīng)取得了巨大的成功，成為了千萬富翁，為社會創(chuàng)造了價值。他們展現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)精神，證明了吃苦耐勞的能力并不遜色于任何一代。

為了更好地理解80后，我們需要對城鄉(xiāng)差異進行考慮。農(nóng)村與城市80后的生長環(huán)境和情境存在顯著的差異，這影響了他們的人格特質(zhì)和未來的行為方式。對80后的管理需要差異化的策略。

關(guān)于80后的特質(zhì)評價，我認為應(yīng)該更加全面和深入。獨立價值觀的轉(zhuǎn)變、個人本位的強調(diào)、極強的可塑性、創(chuàng)造性的展現(xiàn)以及心理波動大、抗壓能力差等特質(zhì)都是值得關(guān)注和深入探討的話題。這些特質(zhì)并非孤立存在，而是受到成長環(huán)境、生活情境等多方面因素的影響。例如，薪酬增長與生活資料價格增長的差距使他們不得不追求更多的物質(zhì)利益；獨生子女的生活方式和學習時代的要求使得他們更需要自我、自尊和創(chuàng)造力。我們不能簡單地將這些特質(zhì)標簽化，而應(yīng)該深入探討其背后的原因和影響。

80后的自嘲現(xiàn)象仍在繼續(xù)：他們讀小學時，大學教育免費；讀大學時，小學教育又免費。在他們即將步入職場之際，工作機會變得稀缺，競爭愈發(fā)激烈。當他們有能力工作時，卻發(fā)現(xiàn)房價已經(jīng)高漲到難以承受的地步。至于當下“421”家庭模式，對于大多數(shù)80后員工而言，意味著長久的負擔和壓力。

在2005年末，張瑞敏在中國企業(yè)家的高峰論壇上表達了深深的憂慮：隨著時代變遷，以前成功的管理方法已逐漸失效。管理80后員工，需要摒棄舊有的管理理論，采取更為激勵和領(lǐng)導式的管理方式。管理者必須努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導者。

針對80年代新型員工的管理，應(yīng)著重于激勵和領(lǐng)導。例如，通過獎金等獎勵手段調(diào)節(jié)他們的情緒化特質(zhì)。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)加強與員工溝通，多給予表揚。就是引導、領(lǐng)導、溝通和獎勵。

80后的特質(zhì)包括獨立的價值觀、創(chuàng)造性、情緒波動大等。他們是知識型員工，具有強烈的自我實現(xiàn)愿望，不喜歡受約束，強調(diào)自我為中心。他們具有廣泛的興趣愛好和強烈的學習能力、自信心及創(chuàng)新精神。

以《周易》的觀點來看，世界正處于下元八運的艮卦時期，代表年輕化及土的吸納能力。這意味著年輕一代（80年代新型員工）能接受新事物，并具有強大的創(chuàng)造力。他們也喜歡突出自我、表現(xiàn)自我，情緒波動可能會比較大，這也解釋了他們?yōu)楹晤l繁跳槽。

企業(yè)面對80年代新型員工的這些新特質(zhì)，既感到欣喜也感到憂慮。他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的創(chuàng)新力和活力是寶貴的資源，但跳槽和辭職的現(xiàn)象也令人擔憂。造成這一現(xiàn)象的原因既有社會的客觀因素，如改革開放帶來的環(huán)境變化、多種所有制的產(chǎn)生、薪酬方式的多樣化等，也有個人特點的影響。

為了有效管理80后員工，我們需要確定管理目標，如降低離職率、引導正確的價值觀、促進團結(jié)協(xié)作、穩(wěn)定情緒、提升抗壓能力等。針對跳槽問題，我們需要認識到改革開放帶來的社會變化以及員工與企業(yè)關(guān)系的變化。員工不再將企業(yè)視為終身依靠的家園，因此對企業(yè)忠誠度有所降低。多樣化的企業(yè)形式和薪酬方式也是導致跳槽的原因之一。我們需要采取更為細致和人性化的管理方式，以滿足80后員工的需求和期望。針對80后員工的管理與激勵：理解并接納新一代的獨特性

隨著時代的發(fā)展，80后逐漸成為職場的主力軍。他們有著獨特的個性和工作方式，對80后的管理和激勵需要新的策略。

一、關(guān)于職業(yè)規(guī)劃與薪酬激勵

許多80后員工在工作初期因種種原因未能迅速接觸主要業(yè)務(wù)，但這并不代表他們沒有職業(yè)規(guī)劃。實際上，他們是有規(guī)劃的一代。針對這種情況，企業(yè)可以采取以下措施：

設(shè)置彈性激勵性薪酬制度，激發(fā)80后員工的工作積極性。當公司推出新項目時，可以通過薪酬激勵激發(fā)他們提出創(chuàng)新想法的積極性。例如，公司曾承諾對提出創(chuàng)新想法的員工獎勵90 0元，結(jié)果他們通宵達旦地工作，成功完成任務(wù)。這表明薪酬激勵對他們具有很大的作用。

二、平衡工作與享受生活

80后員工注重生活品質(zhì)，他們有自己的生活理念和對人生的理解。企業(yè)需要在保證工作效率的前提下，尊重他們的生活方式。具體措施包括：

為公司中勤奮工作的80后員工樹立榜樣，并給予他們精神和物質(zhì)獎勵。更多地關(guān)注工作結(jié)果，而不是過程。這樣可以避免打擾他們的生活，讓他們在工作中保持高效。

三、情緒管理與壓力應(yīng)對

部分80后員工可能因家庭環(huán)境優(yōu)越而面臨情緒波動大、抗壓能力差的問題。為解決這一問題，企業(yè)可以建立有效的溝通機制，讓他們與上級進行深入交流。通過頻繁的激勵來幫助他們應(yīng)對壓力。

四、個性形成的內(nèi)因：家庭與學校教育的缺失

禮儀文化、心理承受能力等方面的缺失在剛踏入社會的80后大學生中普遍存在。這主要源于家庭和學校教育的缺失。企業(yè)需要為80后員工提供更全面的培訓計劃和激勵政策，幫助他們?nèi)谌雸F隊和適應(yīng)職場文化。

五、管理技巧的應(yīng)用

對于如何管理80后員工，以下是一些建議：

“80后”這一群體頗具特色，他們在某些方面展現(xiàn)出現(xiàn)代化的先進特質(zhì)，比如知識豐富、自信創(chuàng)新。在工作領(lǐng)域，他們可能面臨壓力承受力相對較弱、對工作的期望值過高等挑戰(zhàn)。針對這一群體，管理他們的期望值成為關(guān)鍵。管理者在與“80后”員工溝通時，應(yīng)以親切的方式引導他們，避免引起他們的反感。應(yīng)該像朋友間輕松聊天一樣，了解他們的想法，適時給予提醒，讓他們承擔更多責任。面對挫折，及時溝通并引導他們正確面對。

對于人力資源管理來說，不能再單純依賴舊有的管理方式。設(shè)計公平、合理、參與度高的規(guī)則，讓“80后”在這個環(huán)境中感受到機會、趣味和利益，是實現(xiàn)企業(yè)與新生代共同成長的關(guān)鍵。

在分類管理方面，每個個體和群體都具有多樣性，因此不能一概而論。“80后”員工的管理需要更加細致和有針對性。根據(jù)他們的特點，可以將他們分為不同的類別，采取不同的管理方式。

對于表現(xiàn)優(yōu)秀如紅蘋果般的畢業(yè)生，應(yīng)該給予鼓勵和委以重任。他們在學校時表現(xiàn)出色，有一定的組織和工作能力。在企業(yè)中，如果他們在基層表現(xiàn)出色，應(yīng)該作為骨干力量培養(yǎng)，讓他們看到光明的前途。對于過于急功近利、狂傲自大的員工，應(yīng)該加以引導，讓他們明白做人的道理，實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。

對于天真爛漫的青蘋果般的員工，應(yīng)該采用更加親近的方式進行引導。與同一代的紅蘋果員工多溝通，用他們?nèi)菀捉邮艿恼Z言進行交流和指導。也不能一味遷就，必要的約束和幫助有助于他們更好地適應(yīng)職場環(huán)境。人力資源主管的直接主管應(yīng)該對“80后”員工承擔更多責任，并提升領(lǐng)導技能。

對于存在不足的“80后”員工，如同斑蘋果，需要寬容和教育。他們可能缺乏恒心、毅力，急于求成，自我中心。對于這類員工，企業(yè)應(yīng)該多一些寬容和提示，給予他們必要的幫助和引導，幫助他們實現(xiàn)自我提升和成長。